talk ppl

Facebook для оценки персонала - лажа

Пусть меня обзовут нафталином, но использовать Facebook для оценки ПЕРСОНАЛА - это лажа. Не путать с подбором - рекрутировать можно сколько угодно. Вот одна из тысяч статей по теме полезности соц.сетей при подборе -  всё по делу сказано. Соц.сеть как способ масштабирования и ускорения коммуникации - отлично. Сбор рекомендаций - прекрасно. Баловство типа Pruffi - сколько угодно. Но не оценка!



В начале года по сети прокатилась журналистская утка со ссылками на статью Клюмпера и Ко, в которой описана попытка группы экспертов оценивать личностные качества по страничкам в FB. Попытка есть, спорить нельзя, но к ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА это имеет мало отношения (в Орг.психологии появился дайджест статьи по сабжу - там можно прочесть по-русски).

Как и любую жареную тему, статью расхватали журналисты и получилась вообще ерунда (см., например, тута).

Наилучший ответ всему этому шуму - заметка многоуважаемого Арсения Белорусца. К тому, что он написал (а там всё-таки явный крен в защиту тестов), я бы добавил еще один, пожалуй наиболее очевидный аргумент "против".

Понятно, что оценивать людей можно по любым их проявлениям: по порядку на рабочем столе, по манере одеваться, по еде, которую они едят и т.п. Facebook отличается только тем, что он наиболее доступен и публичен из всего перечисленного.

НО ЭТО ЗАЛЕЗАНИЕ В ЛИЧНОЕ ПРОСТРАНСТВО ЧЕЛОВЕКА РАДИ НЕЛИЧНЫХ ЦЕЛЕЙ БЕЗ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ! А значит это непригодно для профессиональной оценки. Оценка - это всегда контракт между оцениваемым и оценивающим. Тем более в организационной практике, где принятие решения о будущем или действующем сотруднике имеет вполне юридический статус.

Всеобъемлющая оценка всех в любой ситуации - это маразм, которым страдают первокурсники псих.фака и люди, решившие во второй половине жизни, что психология их призвание. Не надо впадать в это состояние азарта, когда видишь какую-то доступную информацию о человеке. Информация бывает разной и не всякой надо пользоваться.


Конъюнктурщина всегда была, есть и будет. Давайте не заниматься фигней!




UPD: спасибо propulsive за ссылку на прекрасную иллюстрацию поста. Некая Анна Баранова, HR в ИТ компании, подробно рассказала, как они используют соц.сети при найме. Фильм в студию:



UPD2: да и к подбору персонала через соц.сети тоже есть вопросы (т.к. подбор подразумевает и оценку тоже)  - с лучшими практиками отсева йогов и оппозиционеров можно познакомиться здесь

UPD3: интересный системный взгляд на тему в Journal of Management здесь - взгляд на тему у них, конечно, намного более лояльный, чем у меня. 
Tags: ,
как все точно и по делу. Сам студентов на 3 курсе пытался убедить, что не нужно заниматься оценкой вообще, да еще без всяких критериев, а уж тем более по ботинкам кандидата, которые он начистил до блеска, до цвета его галстука и т.п.

я тут пытался дискутировать с рекрутером-практиком (как она себя сама назвала): http://www.hr-mnenie.com/about/504 ничего не вышло

Кстати, тотальная увлеченность студентов-психологов проективными методиками - это не еще одно проявление маразма?
Юра, в твоей дискуссии на форуме понравился пример с соотношением женщин и мужчин у тебя в френдах. Идеальная иллюстрация!..

Интересная параллель с проективными методиками - пожалуй, это и вправду похоже. Сочетание видимой легкости и эффектности с явной непрозрачностью выводов.
Спасибо за фильм, я плакал. Заметьте, что за все 18 минут практически ничего не было сказано об использовании каких-либо более валидных методов оценки (тесты, личностные опросники). Только собеседование и рекомендации. Мне кажется, что ещё и в этом может быть проблема и источник интереса к оценки по социальным сетям.
:) тега "юмор" явно не хватает
Евгений правильно поставил к посту метку - тренды. Увлечение соцмедиа именно больше в оценке, чем в отборе людей - это тренд. При этом, как мне кажется, он не сильно отличается от того, когда рекрутеры начали интерпретировать фотографии в резюме, анализировать и делать далеко идущие выводы о том, с какой э-почты оно было отправлено (например, на то, что кандидат прислал резюме с ящика super_sexy@ или pupsik@ - я буду обращать в последнюю очередь). Еще одна сторона такой оценки - видимая легкость и эффективность ("как кандидат раскрывается в соцмедиа", "как можно много о нем можно узнать" и т.п.), без попыток осмыслить то, как эта информация действительно связана с эффективностью кандидата на определенной должностной позиции.
Женя, к моему сожалению, я так и не получил развернутого анализа такого простого количественного показателя, как кол-во френдов и соотношение М и Ж. Все, что было - указание на то, что вопрос с подвохом. :) Обрати внимание, как автор видео "читает" кандидата "как открытую книгу".

Тебе спасибо, за возможность обсудить тему.
Коллеги, с Вами трудно не согласиться. Но с другой стороны, что делать с результатами, полученными этими авторами (а на самом деле уже теперь и не только этими, в нашем дайджеста на подходе еще одна статья на сходную тему)? Вы думаете, эти результаты неверные (некорректные или сфальсифицированные и т.д.)? И судя по различным опросам рекрутёров, большая часть из них на практике пользуется соц. сетями для получения информации о кандидате.
И ещё, справедливости ради, стоит сказать, что в тексте своей статьи Клюмпер и Ко обсуждают юридические и этические аспекты подобной оценки.
Андрей, я не против (даже "за") Клюмпера как исследователя. Ну конъюнктурненько, но это уже вопрос вкуса. Полученные результаты тоже не собираюсь оспаривать - здравый смысл подсказывает, что такое вполне может быть. Повторюсь, здесь мы говорим исключительно об исследовании.

НО - я жестко против промышленного (в смысле массового практического) использования таких подходов. Причем тоже с оговоркой: оценивать по профилю в LinkedIn и по профилю в FB - две большие разницы. Первое - это дешевый сбор качественной biodata, второе - это беспардонное лазание в личное пространство. В первом случае люди намеренно предлагают свое профессиональное web-лицо для оценки, во втором - это многослойный пирог из лично-общественно-профессионального, не предназначенный для оценки проф.пригодности.

Ну и это, конечно, не только вопрос этики, но и вопрос качества. Если рекрутеры займутся этим всерьез, то картинка получится традиционная - соц.желательность на соц.желательностью и ей погоняет. Всё это работает именно потому, что пользователи FB пока что позволяют себе вольности в ЛИЧНОМ пространстве
Вот с проблемой социальной желательности полностью согласен. Как написал на странице журнала в ФБ Павел Безручко: "Осталось сделать нормальную технологию оценки. А потом... как грибы будут расти фирмы, помогающие "модернизировать" профиль FB и других соц. сетей, чтобы оценка была как можно выше. Наверняка уже есть консультанты, помогающие подготовиться к прохождению собеседований или ассессментов".

Но как мне кажется, исследование и статья больше интересны описанием и аргументацией самой возможности такой оценки (оценки в самом общем смысле слова).

Могу еще добавить к Вашему списку оснований для оценки человека ещё одно. В 2002 году вышла статья, в которой эмпирически обосновывается, что человека можно оценивать на основе беглого осмотра его спальни (вроде бы даже было такое американское шоу по телевизору). Причём там говорилось, что по спальне человека можно оценить точнее, чем по рабочему столу.
Статья: Gosling, S. D., Ko, S. J., Mannarelli, T., & Morris, M. E. (2002). A room with a cue: Personality judgments based on offices and bedrooms. [Article]. Journal of Personality and Social Psychology, 82(3), 379-398. doi: 10.1037//0022-3514.82.3.379
>Если рекрутеры займутся этим всерьез, то картинка получится традиционная - соц.желательность на >соц.желательностью и ей погоняет. Всё это работает именно потому, что пользователи FB пока что >позволяют себе вольности в ЛИЧНОМ пространстве

Я бы добавил: То, что Павел сказал о Петре говорит нам больше о Павле, чем о Петре :)
Мне кажется, на вопросе этики тут можно ставить точку. Нельзя лезть в личное пространство человека без его ведома. И всё. Аргументы типа "ну вы же сами всё это в открытый доступ выложили", на мой взгляд, из той же серии, что оправдания насильника "она сама короткую юбку надела".
Если начать рассуждать о качестве подобной оценки, то следующий логичный шаг - задать вопрос, как это качество поднять. А значит мы всё равно приходим к позиции, что нельзя, но если придумаем как, то можно. А тут просто - нельзя.
100% - когда я сел писать заметку, это была главная и единственная мысль. Нельзя и всё!
Выступление госпожи Барановой - это прямо исторический документ эпохи, лучше и пожелать было трудно. Точная иллюстрация метафоры про насильника (очень доставило :))
Оценка личности по активности в социальных сетях или Bi
Пользователь psy_unic сослался на вашу запись в записи «Оценка личности по активности в социальных сетях или Big Data приходят в психологию.» в контексте: [...] ование Фейсбука). Есть и этические проблемы, которые подробно обсуждались в блоге Евгения Лурье [...]